นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน
อ่าน: 2243
ความเห็น: 1

อันเนื่องมาจาก ตัวชี้วัดที่ 15 ก.พ.ร. (ตอน 1)

ปี 2552 ตัวชี้วัด ก.พ.ร. ที่ 15  ระดับความสำเร็จของแผนพัฒนาบุคลากรและการจัดการความรู้ เพื่อพัฒนาบุคลากรของสถาบันอุดมศึกษา

เป็นหัวข้อเรื่องที่เราสมาชิกเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างมหาวิทยาลัย (UKM) มีนัดหมายภายใน 1 เดือนข้างหน้านี้
 
เป็นตัวชี้วัดหนึ่งที่ "หิน" ในความคิดของดิฉันที่ว่า "หิน"  นั่นคือ แผนพัฒนาบุคลากรของเราแต่ละปีในองค์กรขนาดใหญ่ของดิฉันมาจากคณะกรรมการพัฒนาบุคลากรที่เราออกแบบไว้เป็นการพัฒนาแต่ละด้าน  สายวิชาการเน้นเพิ่มพูนศักยภาพด้านการเรียนการสอน
สายสนับสนุน เน้นเพิ่มพูนศักยภาพเพื่อการสนับสนุนการเรียนการสอน เช่น ความคิดริ่เริ่มสร้างสรรค์ การคิดเชิงระบบ การบริหารเอกสารสำนักงาน การบริหารความเสี่ยง  เครื่องมือคุณภาพ เป็นต้น
สายบริหาร เน้นการบริหารจัดการ เช่น การสอนงาน การกำกับดูแล จริยธรรมการเป็นต้นแบบ  การบริหารเวลา  เป็นต้น

หลักสูตรพัฒนาทั้งหมด มาจากคณะกรรมการที่ดูแลการพัฒนาบุคลากรแต่ละด้าน(คนละกลุุ่มกรรมการ)  แต่ละกลุ่มกรรมการคิดอยู่บนพื้นฐาน เพิ่มพูนทักษะ เพิ่มพูนความสามารถในการทำงานให้องค์กร  

ประกอบกับ ผลการทำงานถูกวัดแบบหลวมๆ ในระบบราชการ  การให้ค่าตอบแทน ใชัระบบ PC  เป็นขั้นเพิ่มตามอายุการทำงานแบบเท่าๆกัน(ต่าง กันไม่กี่บาทในแต่ละคน) การเพิ่มค่าตอบแทนกรณีพิเศษก็มีแต่จัดให้กันได้ไม่เกิน 4 คนในสำนักงาน...(40 คน) ต่อให้ขยันขันแข็งเป็น Superman สัก 20 คนในสำนักงานก็ตอบแทนค่าจ้างได้เท่านั้นหล่ะ

เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ ก็ถูกกำหนดไว้หลวมๆ  ไม่มีการเขียนชัดเจน

ดิฉันเองเข้ามาในระบบ รับรู้ว่าความก้าวหน้าของดิฉันเป็นไปอย่างไรก็จากการ...เห็นรุ่นพี่ๆ เขามีทางเดินกันอย่างนั้นค่าตอบแทนไม่ได้ขึ้นตามความสามารถ...ขึ้นตามอายุงาน 

เข้าเรื่อง..การพัฒนาบุคลากร...... ในเมื่อค่าตอบแทนไม่ได้ขึ้นตามความสามารถ  การวัดความเติบโตขององค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลกำไรที่เป็นเกี่ยวข้อง สืบเนื่อง หรือเป็นผลมาจากการลงทุนในการพัฒนาสมรรถนะของบุคคลให้แตกต่างจากองค์กรคู่ แข่งขัน 
ผลสืบเนื่องที่สำคัญ.."การพัฒนาบุคลากรจึงไม่ได้ถูกออก แบบเพื่อพัฒนาคนให้เก่ง ให้ดี ให้มีศักยภาพมากที่สุด ไม่ใช่เพื่อแข่งขัน... กลายเป็นการพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะ "แบบปูพรม" หรือพูดให้ง่ายว่า ไม่ได้เป็นเพื่อแนวการวางแผนพัฒนารายบุคคล Individual Development Plan (IDP) "

แล้วยังไง.....

ก็เจ้า ตัวชี้วัดที่ 15 ปีปัจจุบัน  จุดมุ่งเน้นไปสู่การพัฒนาบุคลากร รายบุคคล Individual Development Plan (หวังผลแค่ข้ามปีรอบ 12 เดือนของการดำเนินการ   โดยใช้ Model Competency  มาจับ) 

ดิฉัน รับฟังตัวชี้วัดที่เปลี่ยนใหม่นี้เมื่อ  มกราคม 2552  เข้าใจว่าเจตนารมย์ดูเหมือนต้องการจะรื้อระบบการพัฒนาบุคลากรแบบที่จัดพัฒนา กันแบบหว่านแบบปูพรม...ที่ไม่้เฉียด..ทฤษฎีการพัฒนารายบุคคลเลยสักนิด   ในฐานะที่อยู่ในแวดวง HRD ก็ออกจะดีใจถือเป็นการวางระบบการพัฒนาบุคลกรที่ถูกทิศถูกทาง ออกแบบเพื่อแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ ทั้งที่วันนั้นพอเห็นแนวทางการทำงานเลาๆ ว่าจะต้องเดินทางไหน ตั้งอกตั้งใจทำมันอย่างไร

แผนพัฒนาบุ คลกรของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ แต่ละรอบปีงบประมาณ  เราดำเนินการเสร็จสิ้นและอนุมัติแผนกันตั้งแต่  กันยายน ของแต่ละปี   แต่เราเพิ่งมาทราบแนวทางของ ก.พ.ร. เมื่อ มกราคม 2552  ปีนี้  แค่
ประเด็นที่ 1
สถาบัน อุดมศึกษามีการกำหนดหน้าที่รับผิดชอบ และสมรรถนะ (Competencies) ที่ต้องการของบุคลากรของสถาบันอุดมศึกษาแต่ละตำแหน่งที่สอดคล้องกับภารกิจ ลักษณะงานความจำเป็นของสถาบันอุดมศึกษา รวมถึงการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในสายงานเพื่อการสร้างแรงจูงใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร โดยใช้กระบวนการจัดการความรู้เป็นเครื่องมือ ในการประเมินความต้องการจำเป็น (Needs  assessment) เพื่อการพัฒนาของบุคลากรฯที่จะช่วยให้บุคลากรฯ สามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดและมีความก้าวหน้าใน วิชาชีพ     

ประเด็นที่ 2 สถาบันอุดมศึกษานำข้อมูลตามประเด็นที่ 1 คือความต้องการจำเป็นของบุคลากรฯมาวิเคราะห์ช่องว่างระหว่างสมรรถนะปัจจุบัน เปรียบเทียบกับสมรรถนะเป้าหมายที่สถาบันอุดมศึกษาต้องการ และนำมาจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร พร้อมทั้ง ทบทวนกระบวนการจัดการความรู้ที่ได้กำหนดไว้ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2551 มาปรับปรุงให้มีความเหมาะสมสำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2552 โดยเชื่อมโยงการจัดการความรู้กับการพัฒนาบุคลากรฯ ให้สอดคล้องกับสมรรถนะหลัก ค่านิยม และวัฒนธรรมการทำงานของสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งแผนดังกล่าวได้รับความเห็นชอบจากผู้มีอำนาจหรือจากสภามหาวิทยาลัย /สถาบัน  แค่ 2 ประเด็นนี้....ยังหืดขึ้นคอเลย


หากจะให้เป็นไปตามที่ต้องการตามประเด็นต่างๆ ที่ระบุไว้ นั่นหมายถึง...

ทางที่ 1 ต้องรอผลในปี 2553   ถึงจะวัดตามประเด็นเหล่านั้นได้  ก็เล่นมาออกประเด็นตัวชี้วัดต่างๆ ตอนที่แผนงานปี 52 อนุมัติเสร็จสรรพไปหมดแล้ว

อีกทาง  เราต้องถอยหลังไปทำแผน ปี 2552 ใหม่  ตามประเด็น ก.พ.ร. ในเดือนมกราคม 52
หรืออาจมีสถาบันไหนที่ทำตาม ประเด็นที่ ก.พ.ร.กำหนดไว้แล้วก็ได้ ม.อ. อาจไม่ได้ทำแนวนี้ก็ไม่แน่

ดิฉันขอ ตัดตอน นะคะ เนื่องจากมันยาว...ไปแล้ว....

ตอนที่ 2

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 08 กรกฎาคม 2552 13:28 แก้ไข: 09 กรกฎาคม 2552 08:23 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

Ico48
aaaaa [IP: 118.173.130.129]
20 มิถุนายน 2553 20:26
#58064

ท่านคิดตามทฤษฎีมันดีจริงแต่ในระบบราชการเรามีเส้นสายมากมายระบบอุปถัมถ์มีเยอะ คนอาวุโสที่เห็นแก่ตัวมีมาก ทุกคนเห็นแก่ตนเอง ระบบเก่ามีขั้นเงินเดือนเท่ากันดีอยู่แล้ว ทำให้มีความยุติธรรมอยู่บ้าง แต่เมื่อมาใช้ระบบการประเมินบุคคลตัวชี้วัด ตามทฤษฎีแต่ปฏิบัติไม่ใช่พวกมีเส้นมีนายได้เปอร์เซนต์มากคนไม่มีเส้นสายเลียแข็งเลียไม่เป็นเอาเปอร์เซนต์ไปนิดหน่อย ทำให้ขวัญกำลังใจระบบราชการไม่มี ทำงาน 6 เดือนเท่าคนอื่น งานปฏิบัติเท่ากัน เปอร์เซนต์เอาไป 1000 กว่าบาท เปอร์เซนต์น้อยได้แค่ 420 บาท รวมทั้งปี ต่างกันเท่าไรอย่างนี้ตกเย็นหางานพิเศษทำดีกว่า งานราชการเป็นแบบนี้เช้าชามเย็นชามดีกว่าอย่าไปหวังอะไรอีกแล้ว

มันน่าเซ้งจริง ๆๆๆ 

 

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 35.175.121.230
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ